#오후 6시 정각. 팀 막내직원의 퇴근인사를 하자 팀장의 표정이 굳는다. “처리할 업무가 남아서 팀 전체 야근해야할 것 같은데...”라며 “선배들도 다 남아있는데 퇴근하면 되겠냐”고 말한다. 막내직원은 마지못해 앉으며 ‘일과시간에 내가 맡은 일을 다 했으니 정시퇴근해도 된다’고 생각한다.

직장내 세대갈등 실태와 해법을 분석한 보고서가 나왔다.

대한상공회의소(회장 박용만)은 8일 ‘한국기업의 세대갈등과 기업문화 종합진단 보고서’를 통해 최근 이슈가 되고 있는 ‘요즘 애들’과 ‘꼰대’간 갈등을 세대별 특징과 갈등상황, 원인분석을 통해 진단하고 조직관리 해법을 제시했다.

보고서는 30개 대·중견기업에 소속된 직장인 약 1만3000명에 대한 실태조사를 기초로 세대별 심층면접을 거쳐 작성됐다.

실태조사에 따르면 직장인 63.9%가 세대차이를 느끼는 것으로 나타났다. 연령별로는 20대·30대의 체감도는 각 52.9%, 62.7%인 반면 40대·50대는 각 69.4%, 67.3%로 윗세대로 갈수록 세대차이를 크게 느끼고 있었다.

이와다리 ‘세대차이가 업무에 부정적 영향을 미치는지’에 대해 20대·30대는 41.3%, 52.3%가 ‘그렇다’고 답한 반면 40대·50대는 38.3%, 30.7%만이 긍정해 아랫세대일수록 세대차이로 인한 애로를 크게 느끼고 있었다.

대한상의 관계자는 “상명하복식 수직적 업무방식과 소통관행 탓에 세대차이로 인한 애로가 아랫직급에 몰리는 것”이라며 “윗세대 입장에서는 단순한 세대차이라 여기는 일도 아랫세대 입장에서는 세대갈등으로 심각하게 받아들일 수 있다”고 지적했다.

‘성과를 위해 야근은 어쩔 수 없다’는 항목에 대해 40대와 50대는 긍정응답 비율이 각 35.5%, 42.8%였다. 반면 20대ㆍ30대는 26.9%, 27.2%만이 긍정해 큰 차이를 보였다. ‘의무 중심’으로 생각하는 윗세대가 맡겨진 일을 우선하는 반면 ‘권리 중심’으로 생각하는 아랫세대는 근로계약서상 근무시간을 중요시하기 때문이다.

세대별 심층면접에서도 아랫세대는 “‘성실히’, ‘열심히’를 강조하는 윗세대는 비합리적”이라 봤으나, 윗세대는 아랫세대의 태도가 “조직원으로서 책임감이 부족”하다고 평가했다.

업무지시의 합리성ㆍ명확성에 대해 모든 세대에서 긍정적 평가가 적었다. ‘업무관행이 합리적인지’와 ‘리더의 지시가 명확한지’에 50대가 상대적으로 긍정응답 비율이 높았지만 20대는 물론 30대ㆍ40대에서도 긍정적 응답이 절반을 넘지 못했다.

이와관련, 심층면접에서 윗세대는 두루뭉술하게 일을 배워왔지만 관행으로 받아들이는 ‘지도(map) 세대’인 반면 아랫세대는 명확한 지시를 바라는 ‘내비게이션(navigation) 세대’이기 때문으로 분석됐다.

실태조사 결과 ‘팀 빌딩 활동’에 대해서는 4050세대뿐 만 아니라 2030세대도 대체로 필요성에 공감했지만, ‘회식만족도’에 대해서는 전 세대에 걸쳐 높지 않은 것으로 나타났다.

심층면접에서 윗세대는 “회식은 상견례와 같아 서 재미없지만 소통 위해 필요한 계륵”이라고 평가했다. 반면 아랫세대는 “‘의전의 연속’인 회식으로 어떻게 소통이 되냐”며 소통은 일과시간에 하면 충분하다고 반응을 보였다.

대한상의 관계자는 “‘소통에는 밥 한 끼, 술 한 잔’이라는 회식의 껍데기에 의의를 두기보다 모두가 만족할 수 있는 새로운 회동(會同) 방법을 고민해야 할 때”라고 말했다.

보고서는 직장 내 세대갈등의 표면적 원인으로 세대 변화를 꼽았다. 1980년대 이후에 출생한 밀레니얼세대가 사회에 진출해 지금의 2030세대를 형성하면서 집단주의 성향이 약해지고 개인주의 성향이 높아졌다는 의미다.

2030세대는 ‘조직이 성장해야 내가 있다’거나 ‘조직을 위해 개인을 희생할 수 있다’는 항목에서 4050세대에 비해 ‘동의한다’는 응답이 현저히 낮게 나타났다.

이러한 세대별 성향 차이로 인해 윗세대는 2030을 ‘요즘 애들’로 보게 되고, 아랫세대가 볼 때 4050은 ‘꼰대’로 비춰져 개인 간 갈등으로 이어지고 있는 것이다.

◆조직구성원 바뀌었는데 이를 담아내지 못하는 조직

조사결과, 세대갈등에 영향을 주는 근본 원인은 낮은 조직 경쟁력에 있는 것으로 나타났다. 이번 실태조사에서 직장인들은 본인이 속한 조직 경쟁력을 합리성(44점), 역동성(44점), 공정성(24점), 개방성(20점), 자율성(39점)의 모든 세부영역에서 낮게 평가했다. 

보고서는 세대갈등을 넘어서려면 피상적인 리더십 교육이 아니라 조직의 체질을 ‘가족 같은 회사’에서 ‘프로팀 같은 회사’로 개선해야 한다고 제언했다. 프로팀의 운영 공식인 ‘선수가 팀을 위해 뛸 때, 팀은 선수가 원하는 것을 준다’는 원칙을 도입해야 한다는 의미다.

또 ‘프로팀’ 같은 기업문화를 도입하기 위한 방안으로 ‘5R’을 제시했다. △가치 있는 헌신(Re-establish), △상호존중(Respect), △성과와 결과(Result), △보상과 인정(Reward), △훈련과 성장(Reboot) 등을 기업문화로 정립해야 한다는 제언이다.

대한상의 박준 기업문화팀장은 “조직의 지향점을 ‘프로팀’처럼 하면 리더는 ‘프로팀 코치’와 같은 역량을 갖추려 할 것이고, 팔로워는 ‘프로 선수’와 같이 팀에 공헌해 인정받으려 할 것”이라며 “좋은 조직이란 결국 일하기 좋으면서도 경쟁력이 있는 조직”이라고 강조했다.

한편 대한상의는 이번 세대갈등 진단 결과와 해법을 담아 ‘Why Book 2. 세대갈등편’을 발간했다. 2018년 발간한 ‘Why Book 1. 업무방식편’의 후속편이다.