최근 택배 총파업, 은행 총파업 등 노동자들이 벌인 쟁의행위는 사회적 편익을 감소시킨다. 대체근로가 불가능한 한국에서의 쟁의행위는 소비자와 고용주에게 큰 불편과 피해를 준다. 소비자와 고용주의 권리를 어떻게 보장할 수 있을까?
대체근로 금지는 OECD 국가 중 한국만이 가지고 있는 조항이다. 관련법에 따르면 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 해당 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. 수도, 전기, 병원 등 필수 공익 사업장에서만 50% 내로 대체할 수 있으며 그 외 사업장은 대체 인력을 전혀 고용할 수 없다. 이 법안으로 인해 한국 노조는 다른 나라 노조와 달리 아주 막강한 힘을 가진다.
고용주는 파업이 시작되면 대체근로 금지 조항으로 인해 그 어떤 것도 제때 진행할 수 없게 된다. 노동자들의 시위, 농성, 소음 등의 쟁의행위로 인해 경영활동이 중단된다. 이에 대처하기 위해 직장 폐쇄를 단행했다가는 징역형이나 벌금형에 처해질 가능성도 있다.
노동자들의 쟁의행위에 대처할 수 있는 방안은 전혀 없다. 실질적으로 고용주는 노동조합과 비교하여 불리한 위치에 자리해 있고 노동조합의 경우 이러한 특권을 활용해 고용주에게 무리한 요구를 하기도 한다. 근로자의 파업권과 단체행동권은 보장하지만, 사용자의 경영권과 대체인력투입권은 보장되지 않는다.
주요 선진국들을 살펴보면 대체근로가 금지되는 나라는 한국이 유일하다. 미국은 파업 시 외부 인력으로 대체할 수 있다. 임금 인상을 요구하는 경제적 파업의 경우 노동자가 복귀를 거절하면 계속해서 대체할 수 있다, 프랑스는 무기 계약 근로자를 채용하여 대체하는 것이 인정된다. 독일도 파업 기간 중 신규 채용, 대체근로가 자유롭게 인정된다.
가까운 일본은 어떨까? 일본 또한 신규 채용, 도급, 파견 근로 등 다양한 방법의 대체근로가 가능하다. 지난 10년간 한국과 일본의 파업으로 인한 근로손실일수를 분석했을 때 한국의 평균 근로손실일수가 일본의 217배에 달한다. 대체근로가 불가능한 한국은 노동조합의 부당한 요구에도 대처할 방법이 없기에 노사간의 갈등은 더욱 심화된다. 세계경제포럼에 따르면 노사협력 부문에서 대체근로를 인정하지 않는 한국은 최하위권에, 대체근로를 인정하는 일본은 중상위권에 위치한다.
대체근로는 고용주에게 있어 최소한의 견제 장치이지 근로자의 쟁의권을 침해하는 행위가 아니다. 대체근로 허용은 노조의 부당한 요구에 고용주가 저항할 수 있는 소극적인 대응책일 뿐이다. 다른 선진국들처럼 우리나라 또한 대체근로를 허용하여 노동자의 권리뿐만 아니라 소비자와 고용주의 권리 또한 보장할 수 있어야 한다.
